Να εφαρμοστεί άμεσα η Οδηγία ΕΚ 2019/1152, που έπρεπε να είχε ενσωματωθεί στο Εθνικό Δίκαιο έως την 1η Αυγούστου του 2022
Με παραπομπή στο Ευρωπαϊκό Δικαστήριο απειλείται η Ελλάδα!
Μόνο η Οδηγία καλύπτει το κενό για τον «θαλάσσιο» σερβιτόρο της Ρόδου και όλες τις μορφές αναξιοπρεπούς και απαξιωτικής ανθρώπινης εργασίας
Του Αλέξη Π. Μητρόπουλου*
Στις 20-6-2019 το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο έκανε ομόφωνα αποδεκτή την Οδηγία 2019/1152 «Για διαφανείς και προβλέψιμους όρους εργασίας στην Ευρωπαϊκή Ένωση».
Παρότι στο κείμενο της Οδηγίας τάχθηκε προθεσμία σε όλα τα κράτη-μέλη της ΕΕ για την εναρμόνιση και την ενσωμάτωσή της στα κατ’ ιδίαν εθνικά δίκαια έως την 1η Αυγούστου 2022, η χώρα μας μέχρι και σήμερα δεν έχει συμμορφωθεί με αυτήν. Συγκεκριμένα, η Ελλάδα συγκαταλέγεται (σύμφωνα με το Document 3/ 2019L1152, διαθέσιμο στην ιστοσελίδα https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EL/NIM/?uri=CELEX:32019L1152) στις τρεις ευρωπαϊκές χώρες που δεν την έχουν ενσωματώσει στο εθνικό μας Δίκαιο, μαζί με την Ισπανία και το Λουξεμβούργο, σε αντίθεση με τις λοιπές 24 (Βέλγιο, Βουλγαρία, Τσεχία, Δανία, Γερμανία, Εσθονία, Ιρλανδία, Γαλλία, Κροατία, Ιταλία, η Κύπρος, η Λετονία, η Λιθουανία, η Ουγγαρία, η Μάλτα, η Ολλανδία, η Αυστρία, η Πολωνία, η Πορτογαλία, Ρουμανία, Σλοβενία, Σλοβακία, Φινλανδία και Σουηδία).
Ι. Σε ποιές διατάξεις και θεσμούς στηρίζεται η Οδηγία 2019/1152
Για τη σύνταξη και την ψήφιση του κειμένου της Οδηγίας 2019/1152 ελήφθησαν υπόψη ορισμένα σημαντικά κείμενα, όπως αναφέρονται στο προοίμιό της.
Συγκεκριμένα η Οδηγία βασίστηκε, μεταξύ άλλων, στο άρθρο 31 του Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της ΕΕ, που ορίζει ότι κάθε εργαζόμενος έχει δικαίωμα σε συνθήκες εργασίας που σέβονται την υγεία, την ασφάλεια και την αξιοπρέπειά του, καθώς και σε ένα όριο μέγιστης διάρκειας εργασίας, σε ημερήσιες και εβδομαδιαίες περιόδους ανάπαυσης, καθώς και σε ετήσια περίοδο αμειβόμενων διακοπών.
Εξάλλου ανάμεσα στις αρχές τού Ευρωπαϊκού Πυλώνα Κοινωνικών Δικαιωμάτων (η διακήρυξη του οποίου έγινε στο Γκέτεμποργκ στις 17-11-2017), Νοεμβρίου 2017, η αρχή 5 προβλέπει ότι (ανεξάρτητα από το είδος και τη διάρκεια της σχέσης απασχόλησης) οι εργαζόμενοι έχουν δικαίωμα σε δίκαιη και ίση μεταχείριση αναφορικά με τους όρους εργασίας, την πρόσβαση στην κοινωνική προστασία και την κατάρτιση και ότι πρέπει να προάγεται η μετάβαση σε μορφές απασχόλησης αορίστου χρόνου. Ταυτόχρονα, σύμφωνα με τη νομοθεσία και τις συλλογικές συμβάσεις κάθε κράτους-μέλους, πρέπει να διασφαλίζεται η αναγκαία ευελιξία για τους εργοδότες ώστε να δύνανται να προσαρμόζονται γρήγορα στις μεταβολές τής οικονομικής συγκυρίας και στις καινοτόμες μορφές εργασίας που διασφαλίζουν ποιοτικές συνθήκες εργασίας. Η επιχειρηματικότητα και η αυτοαπασχόληση πρέπει να ενθαρρύνονται, η επαγγελματική κινητικότητα να διευκολύνεται και να αποτρέπονται οι επισφαλείς συνθήκες εργασίας κυρίως μέσω της απαγόρευσης της κατάχρησης άτυπων συμβάσεων, η δε δοκιμαστική εργασιακή περίοδος πρέπει να έχει εύλογη διάρκεια.
Στην αρχή 7 του Ευρωπαϊκού Πυλώνα Κοινωνικών Δικαιωμάτων προβλέπεται επίσης ότι οι εργαζόμενοι έχουν το δικαίωμα να ενημερώνονται γραπτώς, κατά την έναρξη της απασχόλησής τους, για τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις τους καθώς και για τη δοκιμαστική περίοδο που θα διανύσουν. Πριν από την απόλυση, οι εργαζόμενοι έχουν δικαίωμα να πληροφορούνται τους λόγους της, να τους παρέχεται έγκαιρη προειδοποίηση καθώς και το δικαίωμα πρόσβασης σε αποτελεσματικό και αμερόληπτο μηχανισμό επίλυσης διαφορών. Σε περίπτωση αδικαιολόγητης απόλυσης, ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να προσφύγει σε ένδικα βοηθήματα και στην αξίωση καταβολής αποζημίωσης.
ΙΙ. Οι νέες συνθήκες στην αγορά εργασίας οδήγησαν στην ψήφιση της Οδηγίας 2019/1152
Όλα τα παραπάνω αναφέρονταν και στην Οδηγία 91/533/ΕΟΚ της 14-10-1991 σχετικά με την υποχρέωση του εργοδότη να ενημερώνει τον εργαζόμενο για τους όρους που διέπουν τη σύμβαση ή τη σχέση εργασίας.
Επειδή, όμως, αφενός μεν η Οδηγία αυτή δεν κάλυπτε το σύνολο των εργαζομένων, αφετέρου δε, έχουν προκύψει κενά στην προστασία για τις νέες μορφές απασχόλησης αφού η αγορά εργασίας έχει αλλάξει πολύ από το 1991, η Οδηγία 2019/1152 στηρίχθηκε κυρίως στον (αναθεωρημένο) Ευρωπαϊκό Πυλώνα Κοινωνικών Δικαιωμάτων και στις πάγιες αρχές τού Χάρτη Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της ΕΕ.
Η αγορά εργασίας πράγματι έχει υποστεί ριζικές μεταβολές που οφείλονται, σύμφωνα με το προοίμιο της Οδηγίας 2019/1152, σε δημογραφικές εξελίξεις, στην ψηφιοποίηση της εργασίας που οδήγησε στη δημιουργία νέων μορφών απασχόλησης και στην εμφάνιση νέων θέσεων εργασίας. Αυτές οι νέες μορφές απασχόλησης διαφέρουν σημαντικά από τις παραδοσιακές σχέσεις εργασίας όσον αφορά την προβλεψιμότητά τους, δημιουργώντας αβεβαιότητα σχετικά με τα ισχύοντα δικαιώματα και την κοινωνική προστασία των εργαζομένων.
Συνεπώς, στον διαρκώς μεταβαλλόμενο κόσμο της εργασίας υπάρχει αυξημένη ανάγκη πλήρους, έγκυρης και γραπτής ενημέρωσης των εργαζομένων για τους ουσιώδεις όρους εργασίας τους. Προκειμένου να πλαισιωθεί επαρκώς η ανάπτυξη νέων μορφών απασχόλησης, οι ευρωπαίοι εργαζόμενοι, σύμφωνα με την Οδηγία, πρέπει επίσης να διαθέτουν μια σειρά νέων ελάχιστων δικαιωμάτων, με στόχο την προώθηση της ασφάλειας και της προβλεψιμότητας στις σχέσεις εργασίας, με παράλληλη επίτευξη ανοδικής σύγκλισης μεταξύ των κρατών-μελών. Επίσης, σύμφωνα με την Οδηγία 2019/1152, η διατήρηση της προσαρμοστικότητας της αγοράς εργασίας, ο επαρκής βαθμός διαφάνειας και προβλεψιμότητας όσον αφορά τους όρους εργασίας, η διατήρηση εύλογης ευελιξίας στην άτυπη απασχόληση, συμβάλλουν στη διατήρηση των πλεονεκτημάτων τόσο των εργαζομένων όσο και των εργοδοτών.
Εξάλλου, σύμφωνα με τη Νομολογία του ΔΕΕ έχουν θεσπιστεί κριτήρια για τον καθορισμό της ιδιότητας του εργαζομένου. Για παράδειγμα, οι οικιακοί βοηθοί, οι κατά παραγγελία εργαζόμενοι, οι διαλείποντες εργαζόμενοι, οι εργαζόμενοι με δελτίο, οι εργαζόμενοι σε πλατφόρμες, οι ασκούμενοι και οι μαθητευόμενοι θα μπορούσαν να υπαχθούν στο πεδίο εφαρμογής της Οδηγίας 2019/1152, σε αντίθεση με τους πραγματικά αυτοαπασχολούμενους που δεν πληρούν τα σχετικά κριτήρια.
Η κατάχρηση του καθεστώτος του αυτοαπασχολουμένου, αναφέρεται στο προοίμιο της Οδηγίας, όπως αυτό ορίζεται στο εθνικό Δίκαιο (είτε σε εθνικό είτε σε διασυνοριακό επίπεδο) αποτελεί μορφή ψευδώς δηλωμένης εργασίας που συχνά συνδέεται με την αδήλωτη εργασία. Γενικά, ο καθορισμός ύπαρξης εξαρτημένης σχέσης εργασίας θα πρέπει να βασίζεται στα πραγματικά περιστατικά που συνδέονται με την πραγματική εκτέλεση των εργασιών και όχι στην περιγραφή τής σχέσης από τα μέρη.
Τέλος, σύμφωνα με την Οδηγία 2019/1152, καλύπτεται το κενό για τους εργαζόμενους χωρίς εγγυημένο χρόνο εργασίας (με συμβάσεις μηδενικών ωρών εργασίας και με ορισμένες κατά παραγγελία συμβάσεις)που βρίσκονται σε ιδιαίτερα ευάλωτη κατάσταση, καθώς και για τους εργαζόμενους που αποστέλλονται στο εξωτερικό και πρέπει να λαμβάνουν πρόσθετες πληροφορίες. Αναφορικά με τις διαδοχικές αναθέσεις εργασίας σε διάφορα κράτη-μέλη ή τρίτες χώρες (π.χ. διεθνείς οδικές μεταφορές), η Οδηγία 2019/1152 προτρέπει την ομαδοποίηση των πληροφοριών αυτών για πολλές αποστολές πριν από την πρώτη αναχώρηση και την τροποποίησή τους σε περίπτωση αλλαγής.
ΙΙΙ. Η μάχη για τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, το σημείο τριβής. Η ένσταση της ελληνικής πλευράς
Σύμφωνα με το προοίμιο της Οδηγίας 2019/1152, σημαντικός αριθμός κρατών-μελών έχουν θεσπίσει γενική ανώτατη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου ίση με 3-6 μήνες, που θεωρείται εύλογη.
Κατ’ εξαίρεση, θα πρέπει να είναι δυνατόν οι δοκιμαστικές περίοδοι να διαρκούν περισσότερο από έξι (6) μήνες, εφόσον αυτό δικαιολογείται από τη φύση της απασχόλησης (διευθυντικές θέσεις ή θέσεις ανώτατων στελεχών ή για θέσεις σε δημόσιες υπηρεσίες ή όποτε αυτό είναι προς το συμφέρον του εργαζομένου). Επίσης, σύμφωνα με την Οδηγία, πρέπει επίσης να υπάρχει η δυνατότητα οι δοκιμαστικές περίοδοι να παρατείνονται αναλόγως, σε περιπτώσεις που ο εργαζόμενος έχει απουσιάσει (π.χ. λόγω ασθενείας ή άδειας), προκειμένου ο εργοδότης να μπορεί να διαπιστώσει την καταλληλότητά του για τη συγκεκριμένη εργασία.
Στις σχέσεις εργασίας ορισμένου χρόνου που δεν υπερβαίνουν τους 12 μήνες, τα κράτη-μέλη θα πρέπει να διασφαλίζουν ότι η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου είναι εύλογη και ανάλογη προς την αναμενόμενη διάρκεια της σύμβασης και τη φύση της εργασίας ενώ σε όσες θέσεις προβλέπεται από την εθνική νομοθεσία πρακτική άσκηση, οι εργαζόμενοι θα πρέπει να θεμελιώνουν εργασιακά δικαιώματα κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου.
Σύμφωνα με πληροφορίες της ΕΝΥΠΕΚΚ, η καθυστέρηση της ελληνικής πλευράς να ενσωματώσει την Οδηγία 2019/1152 στο εσωτερικό Δίκαιο (που ουσιαστικά συνιστά άρνηση και δύναται να επισύρει κυρώσεις για τη χώρα μας) οφείλεται στη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου αφού στο Ελληνικό Εργατικό Δίκαιο διαρκεί, κατά κανόνα, δώδεκα (12) μήνες, ενώ η Οδηγία θεωρεί εύλογο χρονικό διάστημα τους έξι (6) μήνες. Η ελληνική πλευρά, με προεξάρχουσα τη μεγάλη εργοδοσία και τις ΔΕΚΟ, επιμένουν στη 12μηνηδοκιμαστική υπηρεσία. Με ενδιαφέρον αναμένουμε τη λύση που θα δώσει στο λεπτό αυτό ζήτημα η ελληνική κυβέρνηση, αν κάποτε αποφασίσει να ενσωματώσει με την κατάτο Σύνταγμα διαδικασία την πολύ σημαντική Οδηγία 2019/1152.
IV. Οι επιμέρους διατάξεις της Οδηγίας 2019/1152
Οι πιο σημαντικές διατάξεις της Οδηγίας 2019/1152 είναι οι εξής:
Σκοπός, αντικείμενο, πεδίο εφαρμογής
Στο άρθρο 1 της Οδηγίας αναφέρεται ότι σκοπός της είναι η βελτίωση των όρων εργασίας, με την προώθηση περισσότερο διαφανούς και προβλέψιμης απασχόλησης με παράλληλη διασφάλιση της προσαρμοστικότητας της αγοράς εργασίας. Με τη θέσπιση ελάχιστων δικαιωμάτων που ισχύουν για όλους τους εργαζομένους στην ΕΕ με σύμβαση εργασίας, τα κράτη-μέλη μπορούν να αποφασίσουν να μην εφαρμόσουν τις υποχρεώσεις που αναφέρονται στην Οδηγία σε εργαζομένους που έχουν σχέση εργασίας με προκαθορισμένο και πραγματικό χρόνο εργασίας ίσο με ή κατώτερο από 3 ώρες ανά εβδομάδα κατά μέσο όρο, σε περίοδο αναφοράς 4 συναπτών εβδομάδων.
Σημαντική εδώ είναι η ρύθμιση ότι, με την επιφύλαξη της Οδηγίας 2008/104/ΕΚ, τα κράτη-μέλη μπορούν να προσδιορίζουν τους υπεύθυνους για την εκπλήρωση των υποχρεώσεων των εργοδοτών οι οποίοι μπορεί να είναι φυσικό ή νομικό πρόσωπο, που δεν είναι μέρος της σχέσης εργασίας.
Τα κράτη-μέλη μπορούν, σε αντικειμενικά δικαιολογημένες περιπτώσεις, να μην εφαρμόζουν τις διατάξεις του κεφαλαίου III για τις ελάχιστες απατήσεις σχετικά με τους όρους εργασίας σε δημόσιους υπαλλήλους, στις δημόσιες υπηρεσίες έκτακτης ανάγκης, στις ένοπλες δυνάμεις και σε αστυνομικές αρχές, δικαστές, εισαγγελείς, ανακριτές ή άλλες υπηρεσίες επιβολής του νόμου.
Υποχρεωτική παροχή πληροφοριών στον εργαζόμενο για τη σχέση εργασίας
Στα άρθρα 3 και 4 της Οδηγίας 2019/1152 ορίζεται ότι ο εργοδότης υποχρεούται να παρέχει γραπτώς σε κάθε εργαζόμενο (και μάλιστα με απόδειξη παραλαβής) όλες τις πληροφορίες που απαιτούνται για τα ουσιώδη στοιχεία της σχέσης εργασίας, μεταξύ των οποίων είναι: η ταυτότητα των μερών, ο τόπος εργασίας, η ονομασία-φύση-περιγραφή της εργασίας, η ημερομηνία έναρξης της σχέσης εργασίας, η διάρκεια/λήξη της, η διάρκεια και οι όροι της δοκιμαστικής περιόδου, η διάρκεια της δικαιούμενης άδειας με αποδοχές, η διαδικασία λύσης της σχέσης εργασίας, η κάθε είδους αμοιβή (βασικός μισθός, επιδόματα, υπερωρίες) και ο χρόνος καταβολής της, το ωράριο (σταθερό ή μεταβλητό), ο αριθμός των εγγυημένων αμειβόμενων ωρών, οι ημέρες και ώρες εργασίας που μπορεί να κληθεί ο εργαζόμενος να παρέχει τις υπηρεσίες του εκτός του ήδη συμφωνημένου ωραρίου, οι ΣΣΕ που διέπουν την εργασία, η ταυτότητα των φορέων κοινωνικής ασφάλισης που λαμβάνουν τις ασφαλιστικές εισφορές κ.λπ.
Η παροχή των ανωτέρω απαιτουμένων πληροφοριών, στα πλαίσια της διαφάνειας και της διασφάλισης τής σχέσης, είναι σημαντική για την Οδηγία 2019/1152 και στο άρθρο 5 ορίζεται ότι αυτή πρέπει να γίνεται οπωσδήποτε μέσα τις πρώτες επτά (7) ημερολογιακές ημέρες.
Η ενημέρωση σχετικά με τις νομοθετικές, κανονιστικές και διοικητικές ή καταστατικές διατάξεις ή τις συλλογικές συμβάσεις γενικής εφαρμογής παρέχονται δωρεάν από τον εργοδότη, με σαφή, διαφανή, διεξοδικό και εύκολα προσβάσιμο για τον εργαζόμενο τρόπο.
Πληροφόρηση στους εργαζόμενους που αποστέλλονται σε άλλο κράτος-μέλος ή σε τρίτη χώρα
Στο άρθρο 7 της Οδηγίας 2019/1152 ορίζονται συμπληρωματικές πληροφορίες για τους εργαζομένους που αποστέλλονται σε άλλο κράτος της ΕΕ ή σε τρίτη χώρα. Τα απαιτούμενα έγγραφα ενημέρωσής του πρέπει να του παραδίδονται πριν την αναχώρησή του και πρέπει να περιλαμβάνουν τουλάχιστον πληροφορίες για τη χώρα υποδοχής, το νόμισμα, την αμοιβή και τα επιδόματα, οδηγίες επαναπατρισμού, έξοδα ταξιδίου-διατροφής-στέγης κ.λπ.
Διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου
Με το άρθρο 8 ρυθμίζεται ότι, όταν η σχέση εργασίας υπόκειται σε δοκιμαστική περίοδο, αυτή δεν υπερβαίνει τους έξι (6) μήνες. Σε περίπτωση σχέσεων εργασίας ορισμένου χρόνου, τα κράτη-μέλη διασφαλίζουν ότι η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου είναι ανάλογη προς την αναμενόμενη διάρκεια της σύμβασης και τη φύση εργασίας. Όπως προαναφέρθηκε ανωτέρω, τα κράτη-μέλη δύνανται, κατ’ εξαίρεση, να προβλέπουν δοκιμαστικές περιόδους μεγαλύτερης διάρκειας, αν δικαιολογείται από τη φύση εργασίας ή είναι προς το συμφέρον του εργαζομένου.
Παράλληλη απασχόληση
Στο άρθρο 9 της Οδηγίας 2019/1152 ορίζεται ότι εξασφαλίζεται πως ο εργοδότης δεν πρόκειται να απαγορεύσει σε εργαζόμενο να αναλάβει εργασία σε άλλους εργοδότες εκτός του ωραρίου εργασίας του σ’ αυτόν, ούτε να επιφυλάξει δυσμενή μεταχείριση σε εργαζόμενο για τον λόγο αυτό.
Τα κράτη-μέλη μπορούν να ορίζουν προϋποθέσεις για τη χρήση των περιορισμών περί ασυμβίβαστου από εργοδότες για αντικειμενικούς λόγους (υγεία και ασφάλεια, προστασία του επιχειρηματικού απορρήτου, ακεραιότητα του δημοσίου τομέα ή αποφυγή της σύγκρουσης συμφερόντων).
Ελάχιστη προβλεψιμότητα της εργασίας
Στο άρθρο 10 της Οδηγίας αναφέρεται ότι, όταν το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας είναι εξολοκλήρου ή ως επί το πλείστον μη προβλέψιμο, ο εργαζόμενος δεν υποχρεούται να εργαστεί αν δεν πληρούνται και οι εξής δύο προϋποθέσεις: α)η εργασία να λαμβάνει χώρα εντός προκαθορισμένων ωρών και ημερών αναφοράς και β)ο εργαζόμενος να έχει ενημερωθεί από τον εργοδότη για ανάθεση εργασίας εντός εύλογου χρονικού διαστήματος.
Στην περίπτωση που δεν πληρούνται και οι δύο όροι, ο εργαζόμενος δικαιούται να αρνηθεί ανάθεση εργασίας χωρίς να υποστεί δυσμενείς συνέπειες. Στην περίπτωση που ο εργοδότης ακυρώσει ανάθεση εργασίας μετά από συγκεκριμένη εύλογη προθεσμία, ο εργαζόμενος δεν δικαιούται αποζημίωση.
Μετάβαση σε άλλη μορφή απασχόλησης
Με το άρθρο 12 της Οδηγίας 2019/1152 ρυθμίζονται τα ζητήματα που ανακύπτουν για τη μετάβαση σε άλλη μορφή απασχόλησης. Ο εργαζόμενος με τουλάχιστον έξι μήνες υπηρεσία στον ίδιο εργοδότη και αφού έχει ολοκληρώσει τη δοκιμαστική του περίοδο (αν προβλέπεται) δύναται να ζητήσει μορφή απασχόλησης με πιο προβλέψιμους και ασφαλείς όρους εργασίας (αν διατίθεται τέτοια) και να λάβει αιτιολογημένη γραπτή απάντηση μέσα στην τασσομένη εκεί προθεσμία. Τα κράτη-μέλη όμως μπορούν να περιορίζουν τη συχνότητα των αιτήσεων αυτών.
Δωρεάν υποχρεωτική κατάρτιση
Με το άρθρο 13 διασφαλίζεται ότι, όταν ο εργοδότης υποχρεούται από την ενωσιακή ή την εθνική νομοθεσία ή τις συλλογικές συμβάσεις να παρέχει κατάρτιση στον εργαζόμενο για την εκτέλεση της εργασίας του, αυτή παρέχεται δωρεάν, υπολογίζεται ως χρόνος εργασίας και η πραγματοποίησή της προτιμάται εντός των ωρών εργασίας.
Διατάξεις για την περαιτέρω προστασία των ευρωπαίων εργαζομένων
Στο άρθρο 15 της Οδηγίας ορίζεται νομικό τεκμήριο και μηχανισμοί έγκαιρης διευθέτησης στις περιπτώσεις που ο εργαζόμενος δεν λάβει εμπρόθεσμα το σύνολο ή μέρος των απαραίτητων ενημερωτικών εγγράφων που αναφέρονται παραπάνω. Η εφαρμογή των τεκμηρίων και των μηχανισμών προϋποθέτει πρότερη κοινοποίηση προς τον εργοδότη και μη έγκαιρη παροχή από τον εργοδότη των πληροφοριών που λείπουν.
Στο άρθρο 16 αναφέρεται ότι οι εργαζόμενοι, συμπεριλαμβανομένων εκείνων που η σχέση εργασίας έχει λήξει, έχουν πρόσβαση σε αποτελεσματικό και αμερόληπτο μηχανισμό επίλυσης διαφορών και δικαίωμα επανόρθωσης, σε περίπτωση παραβίασης των δικαιωμάτων τους.
Με το άρθρο 17 θεσπίζονται μέτρα για την προστασία των εργαζομένων από δυσμενή μεταχείριση ή αρνητικές συνέπειες λόγω υποβολής καταγγελίας στον εργοδότη ή από τυχόν διαδικασίες που έχουν κινήσει με σκοπό τη συμμόρφωσή του με τα εργασιακά τους δικαιώματα.
Το άρθρο 18 της Οδηγίας, που αναφέρεται στην προστασία από την απόλυση και βάρος της απόδειξης, ορίζει ότι τα κράτη-μέλη οφείλουν να λαμβάνουν τα αναγκαία μέτρα ώστε να απαγορεύεται η απόλυση ή οποιοδήποτε ισοδύναμό της επειδή ο εργαζόμενος άσκησε τα δικαιώματα που προβλέπονται στην Οδηγία. Ο εργαζόμενος που θεωρεί ότι απολύθηκε (ή υποβλήθηκε σε ισοδύναμο αποτέλεσμα) εξ αυτού του λόγου, μπορεί να ζητήσει από τον εργοδότη να του γνωστοποιήσει, γραπτώς και τεκμηριωμένα, τους λόγους της απόλυσης (ή του ισοδυνάμου της).
Στο άρθρο 19 ορίζεται ότι, σε περίπτωση παράβασης εθνικών διατάξεων που θεσπίζονται κατ’ εφαρμογή της Οδηγίας ή των σχετικών διατάξεων που ήδη ισχύουν και αφορούν δικαιώματα που εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής της Οδηγίας, τα κράτη-μέλη θεσπίζουν τους κανόνες σχετικά με τις κυρώσεις που επιβάλλονται, οι οποίες θα είναι αποτελεσματικές, αναλογικές και αποτρεπτικές.
Τέλος, στο άρθρο 20 της Οδηγίας 2019/1152 αναφέρεται ότι η Οδηγία δεν αποτελεί επαρκή αιτιολογία για την υποβάθμιση του γενικού επιπέδου της προστασίας που ήδη παρέχεται στους εργαζομένους εντός των κρατών-μελών. Επίσης δεν θίγει το προνόμιό τους να εφαρμόζουν ή να εκδίδουν νομοθετικές, κανονιστικές ή διοικητικές διατάξεις ευνοϊκότερες για τους εργαζομένους ούτε το δικαίωμά τους να ενθαρρύνουν ή να επιτρέπουν την εφαρμογή συλλογικών συμβάσεων που είναι ευνοϊκότερες για τους εργαζομένους.
V. Υποχρέωση συμμόρφωσης των κρατών-μελών έως 1-8-2022. Υποχρέωση της Ελλάδας για άμεση ενσωμάτωση της Οδηγίας 2019/1152.
Η Οδηγία 2019/1152 αρχίζει να ισχύει την 20ή ημέρα από τη δημοσίευσή της στην Επίσημη Εφημερίδα της Ευρωπαϊκής Ένωσης και απευθύνεται σε όλα τα κράτη-μέλη της ΕΕ, με υποχρέωσή τους για συμμόρφωση έως την 1η Αυγούστου 2022 και για ενημέρωση της Επιτροπής.
Η Επιτροπή, κατόπιν διαβούλευσης με τα κράτη-μέλη και τους κοινωνικούς εταίρους σε επίπεδο Ένωσης και αφού λάβει υπόψη τον αντίκτυπο στις πολύ μικρές, μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις, επανεξετάζει έως την 1-8-2027 την εφαρμογή της Οδηγίας και προτείνει (αν χρειαστεί) νομοθετικές τροποποιήσεις.
Ουσιαστικά η Οδηγία 2019/1152, όπως προαναφέραμε αντικαθιστά την Οδηγία 91/533/ΕΟΚ («Οδηγία Γραπτής Δήλωσης») ως «επικαιροποιημένη» αφού παρέχει υψηλότερο επίπεδο εγγυήσεων ως προς την υποχρέωση ενημέρωσης των εργαζομένων για τους όρους, τη φύση και το περιεχόμενο της εργασίας και κυρίως ως προς την προβλεψιμότητα και την ασφάλεια στις εργασιακές σχέσεις.
Επιπλέον, εκτός από τη σταθερότητα και τη διαφάνεια σε κάθε εργασιακή σχέση, η Οδηγία δίνει έμφαση και ρυθμίζει θέματα αναφορικά με την ανάγκη προσαρμογής τής αγοράς εργασίας στις νέες προκλήσεις και τις διαρκώς μεταβαλλόμενες συνθήκες.
Όπως προαναφέραμε, η Ελλάδα, η Ισπανία και το Λουξεμβούργο δεν έχουν μέχρι σήμερα ενσωματώσει την Οδηγία στο εσωτερικό τους Δίκαιο. Τον Σεπτέμβριο του 2022, η Επιτροπή απέστειλε προειδοποιητική επιστολή στη χώρα μας επειδή δεν τής έχει κοινοποιήσει ούτε καν σχέδιο νόμου με χρονοδιάγραμμα για την εναρμόνιση στο εθνικό Δίκαιο, ενώ και ο Κώδικας Ατομικού Εργατικού Δικαίου (Π.Δ. 80/2022) που εκδόθηκε στις 4-12-2022 την αγνόησε.
Στις 2-6-2023 η Ευρωπαϊκή Επιτροπή απέστειλε την αιτιολογημένη γνώμη στην Ελλάδα (INFR 2022/0352) και αν δεν λάβει ικανοποιητική απάντηση, υπάρχει κίνδυνος να παραπέμψει τη χώρα μας στο Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης.
Συνεπώς, ελπίζουμε η νέα κυβέρνηση και ο υπουργός Εργασίας κ. Α. Γεωργιάδης να προωθήσουν άμεσα την ενσωμάτωση της πολύ σημαντικής αυτής για τους εργαζόμενους του ιδιωτικού τομέα Οδηγίας 2019/1152, για διευκόλυνση εργαζομένων-εργοδοτών στις νέες συνθήκες αγοράς εργασίας, προκειμένου η χώρα μας να αποφύγει πιθανές κυρώσεις από την ΕΕ και το ΔΕΕ, αφού η προηγούμενη κυβέρνηση δεν το φρόντισε.
Ο Αλέξης Π. Μητρόπουλος είναι Καθηγητής-Πρόεδρος ΕΝΥΠΕΚΚ
